臺灣菸酒考古題 108年 人力資源管理(含個案分析)

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1. 企業員工無論是屬於自願性或非自願性離職，企業都必須付出成本。請說明員工離職，企業除薪資外，還要付出哪些成本？

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1. 請回答下列問題：
(一)請說明『績效評估－強迫分配法』之內涵及用途。
(二)請說明此『強迫分配法』可以運用的對象，並說明其操作方式。

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1. 勞動基準法第十一條第五款雖然將『勞工不能勝任工作』列為雇主可以終止勞動契約的理由，惟『不能勝任工作』的定義並無明定，而造成雇主解僱勞工時勞資雙方各執一詞、各自表述的爭議局面。請分析近來司法實務的見解，將『不能勝任工作』的判斷歸納成哪三點？

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1. DOIT企業的人力資源部門經理傑森正在負責規劃一套新的績效評估制度，並交由人力資源部門專員凱爾負責該項計畫的執行，計畫目標為促進該企業每個職位都由最佳人才擔任。因根據該企業過去數十年的考評資料顯示，舊的績效評估制度完全無法協助各部門挑選高潛力人才，更無法辨認員工表現之優異與否，員工的考績都是經過粉飾。
新規劃的評估制度係以簡單的評量表，提供主管填寫考評，表內包括態度與職能等五項考績項目，每項皆為5項評分等級，1分表示「相當低於他人」，2分表示「略低於他人」，以此類推，5分則是「相當高於他人」。
新制上路後，凱爾將考評統計資料交付傑森，傑森心存疑惑的說道：「難道沒有人得到1分嗎？那2分呢？3分似乎也很少？」考評資料的平均績效分數是4.4。傑森接著問：「電腦計算公式正確？」凱爾很肯定的回「經理，絕對正確！」傑森續問：「花了這麼多的時間，平均績效分數是4.4？每位員工表現都是4或5的高分，那是毫無意義的！究竟是哪個環節出了差錯？」「凱爾，你是不是沒有舉辦訓練講習？你是不是沒有告訴主管們，考評應該要從1分到5分平均分配？針對某位員工，至少得在某個考核項目評定2分或1分。」
凱爾回應：「據我所知，各主管們擔心考績評量的用途，所以他們都不喜歡誠實打分數。假設您規定主管們給予員工較低的評分，他們只會給自己不喜歡的員工打低分！那些數字會有任何意義嗎？」此時傑森突然天外飛來一筆的道出：「那我們就重新請主管們再評估一次吧，並召開一些績效評估制度的訓練說明會，向主管說明考評的原則。」此時凱爾滿臉驚恐，心中想著……上一次評估，就已經花費許多時間，主管們多怨聲載道，真的還要再來一次？
請問：如果您是凱爾，您會如何處理？

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